請說明勞動契約終止之除斥期間即哪些情形不得進行勞動契約之終止、勞基法除斥期、加班費存證信函在PTT/mobile01評價與討論，在ptt社群跟網路上大家這樣說

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勞雇雙方若基於契約自治，本誠信協商合意終止契約，雖然無明文禁止，但雇主不得以強迫或其他不利對待之手段，要求勞工同意自請離職，來規避勞動法令之相關 ...

「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主 ...

(二)未符合哪些規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定? (三)有關勞動契約之終止， ... (四)請說明勞動契約終止之除斥期間，即哪些情形不得進行勞動契約之終止?

定期勞動契約原則上於期限屆滿自動結束，雇主不須再為終止之意. 思表示，這將使得一些原須特別受到解僱保護者，例如孕婦、殘障或是. 職工代表會成員等，其勞動契約仍然會因 ...

由於勞基法第14條第1項終止事由中部分有30日的除斥期間（即勞工必須於知悉30日內主張，否則將喪失權利），加上資遣費計算亦涉及勞動契約何時終止，因此，勞工必須舉證於 ...

查《勞基法》第14條，勞工得無預警終止勞動契約，其除斥期間為30日，即勞工於知悉雇主違法後30日內，皆可無預警終止勞動契約，意即勞工於知悉雇主違法，而 ...

按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、 ...

答案是不可以的。必須有勞動基準法第12條第1項所定各款情形之一，雇主才可以不經預告終止勞動契約解僱勞工：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受 ...

勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

➠原告終止勞動契約未逾除斥期間，應屬合法。按勞工終止勞動契約時，並無需將其據以終止之具體事由（例如雇主有何違反勞動契約之 ...